El Blog de Javier Ortego

Del liderazgo del equipo al liderazgo individual

En un muy breve espacio de tiempo, se ha extendido la cultura de la gestión empresarial de las grandes empresas a las pequeñas y medianas, que son las grandes generadoras de empleo y las responsables mayores de la marcha de la economía. Sin embargo, los gestión del liderazgo se ha quedado en gran medida anclada en las primeras, y cuando las segundas comienzan a implantar programas de mejora en su gestión, aplican métodos más acordes a la gestión de grandes equipos, con especialización de tareas.  En paralelo, elementos clave para explicar de forma genérica el éxito de las empresas, como las 5 fuerzas competitivas, que estaban basadas en la empresa en su conjunto pierden fuerza frente a las capacidades individuales, responsables cada vez más directamente de los resultados empresariales.

La empresa individual

Actualmente es, con mayor frecuencia, el individuo quien actúa como empresa. El Outsourcing que antiguamente era entre empresa cliente y empresa proveedor, ahora es de la empresa cliente con el individuo proveedor o del individuo cliente con el individuo proveedor. La tecnología nos permite trabajar desde cualquier lugar y desarrollar el trabajo que antiguamente necesitaba de infraestructura compuesta por oficinas representativas, secretaría, fotocopiadoras y recepción, con todo lo que conllevaba mantenerlo. Esto ha permitido también que muchas personas actúen en diferentes áreas de negocio, con diferentes clientes en distintos lugares y lo hagan de manera síncrona.  También en la gran empresa, en dónde el talento individual es uno de sus mayores “activos”, ligado a elementos como “innovación”, “logro”, “creatividad” y otras competencias directivas, el individuo se convierte en el centro del resultado de la empresa, y es él y sus actitudes los que constituyen el valor de éstas. Y esta situación cambia de la anterior “lealtad jerárquica” a una lealtad “a sí mismo”, en la que el individuo tiene que formarse a sí mismo para seguir siendo competitivo, construir su propia estrategia (personal strategy) y marketing individual (personal branding),  y tambien, efectivamente, crear su propio liderazgo individual.

Liderazgo personal

Todos tenemos una idea de nosotros mismos. En general nos vemos como fruto de nuestros conocimientos, nuestra experiencia y nuestro pasado. Pero hoy en día tenemos que adaptarnos a unas necesidades y un entorno cada vez más cambiante. ¿Quien no recuerda el libro de “Quien se ha llevado mi queso”? Y esto nos obliga a cambiar, a adquirir nuevos conocimientos, a probar con nuevas experiencias, en definitiva a reinventarnos personalmente.

Es por esto que tenemos que olvidarnos de las viejas barreras que nos creamos basados en que hemos tomado un rumbo en el pasado, tenemos unos conocimientos y por lógica debemos ser fieles  a éstos. Es casi al contrario: tenemos que reinventarnos constantemente, adaptarnos a las nuevas oportunidades, adquirir conocimientos y habilidades según demanden las oportunidades. Y eso requiere que nos lideremos a nosotros mismos. Analizar el entorno, nuestras fortalezas actuales y nuestro potencial de futuro, identificar oportunidades y aprovecharlas de manera decidida. Y mantenernos flexibles para posibles cambios y adaptaciones futuras.

Nosotros somos el producto

El nuevo mercado de trabajo ha cambiado. Encontrar una nueva oportunidad ya no es hacer un buen currículum mostrando nuestra formación y experiencia, moverlo entre “head hunters” y hacer entrevistas y encontrar un nuevo “jefe”. Ahora existen medios como internet, redes sociales, blogs, y otros medios que nos pueden dar mucha visibilidad frente a nuestros “clientes” futuros. Hemos de tener en cuenta que el número de trabajadores en autoempleo, como agentes libres o por cuenta propia sube como la espuma. Por tanto en general hay más oportunidades si buscamos un “cliente” que un “jefe”. En conclusión, cada individuo  debe de ser proactivo en construirse una imagen propia pública, que le permita distinguirse y crear su propia marca, y despues, darla a conocer.

Javier Ortego. Liderazgo individual

Vengo observando desde hace tiempo que cuanto más critica una persona la incompetencia de los demás, más incompetente es ella misma.

Esto es más perceptible cuando la persona está constantemente apuntándose “tantos”.  Ya se sabe, dime de qué presumes y te diré de qué careces.

Y lo peor es cuándo estas personas sienten celos de quien lo hace bien, aunque realmente esté trabajando para ellos, en su equipo. En este caso generalmente reaccionará intentando desprestigiar al otro, sin darse cuenta que se desprestigia a sí mismo frente a los demás, especialmente cuando la persona a la que intenta anular o perjudicar tiene el aprecio y consideración de los demás.

Los grandes logros de la humanidad, han sido conseguidos por hombres normales, generalmente bien gestionados y motivados. Pero es notable el daño que pueden hacer en las organizaciones y negocios los grandes desmotivadores, más pendientes de criticar a los demás que de ponerlos a trabajar, atentos a crear normas para limitar y perjudicar que de hacer crecer el negocio, centrados exclusivamente en sus intereses hasta tal punto que llegan a razonar de manera inapropiada.

Y en las organizaciones existen algunos de estos comportamientos,  tolerados por miedo a reacciones dañinas, sin darse cuenta que el daño ya se está produciendo, lentamente y de manera irreversible.

Muchos quieren gestionar bien las personas, pero no es fácil. Y sin embargo es la clave del éxito de las empresas. Hacer crecer los recursos humanos, en lugar de empequeñecerlos.

Dirigir personas no es cuestión exclusivamente de buenos deseos. Una de las cosas más importantes es involucrarse. El dejarlo pasar, tener paciencia con quien está desmotivando el equipo, el buenismo y el voluntarismo son grandes obstáculos para gestionar de manera apropiada a los colaboradores. Hay que tomar partido, dar señales de involucración, atendiendo a los demás y defenderlos, buscar activamente alternativas, aunque a veces lleve a enfrentamientos.

El buenismo y la paciencia infinita no es indicativo de una buena dirección. Existen muchos directivos de buena voluntad, vistos como odiosos por su personal, y otros incluso con poca capacidad  empática pero con una gran capacidad de motivación emocional.

Hay situaciones en la que el liderazgo se obtiene defendiendo a los colaboradores. Algunos aspectos en los que no hemos de caer gestionando a personas son:

• Permitir que alguien con más poder que otro perjudique sin sentido a un colaborador. Todo el equipo lo verá mal, no sólo de quien lo hace sino de quien lo consiente
• No dedicar tiempo a las personas de su equipo, especialmente si alguien les está afectando negativamente
• Dejar a una persona de su equipo “frente a los leones”
• No avanzar por tener el freno de un desmotivador. Hay que buscar soluciones de desbloqueo rápidas.
• No crear equipos claros y no optar por una posición. Las señales en el liderazgo son importantes.
• No permitir que el cartel se haga verdad con los colaboradores

¿Qué irrita del jefe?

Dirigir haciendo preguntas

Comportamientos de liderazgo

Atrévete

En una investigación dirigida por Ángel Fernánde Muñoz, en que se preguntaba entre una lista de 34 posibles comportamientos de los jefes que pudieran irritar a sus colaboradores, a un total de 3.178 personas, se identificaron los siguientes comportamientos:

Los diez comportamientos de los jefes que más irritan son:

1) No comunica con claridad los objetivos (46 %).

2) No motiva (44 %).

3) No comunica bien (32 %).

4) No escucha (32 %).

5) No lidera, sino que manda (32 %).

6) No enseña, no forma (31 %).

7) Se contradice con frecuencia (31 %).

8 ) Incompetencia directiva (29 %).

9) No gestiona bien su tiempo y ni el de sus colaboradores (28 %).

10) Se estresa con frecuencia (27 %).

En el lado opuesto, los cinco defectos menos señalados son:

1) No es asertivo (9 %).

2) Es distante y altanero (12 %).

3) Es un robamedallas (14 %).

4) No se implica (14 %).

5) Es lento en tomar decisiones (16 %)

Como vemos la mayoría está en el lado de las habilidades más que en la actitud o intención.

Realmente las Escuelas de Negocios deberían hacer mucho más énfasis en formar en las habilidades o competencias y no tanto en los conocimientos.

De las 3178 encuestas correctamente contestadas, el 80 % procedían de España. En el 20 % restante hay respuestas de otros 50 países, sobre todo hispanohablantes (México, Colombia, Argentina, Chile y Venezuela). Ocho de cada diez encuestados tenían formación universitaria, mientras que el 45 % de la muestra también tenía trabajadores a su cargo (es decir, ellos mismos eran jefes). Y respondieron por igual hombres y mujeres, todo mayores de 18 años.

En cuanto a las diferencias apreciadas en las respuestas en función de los perfiles de los entrevistados, las más significativas son:

En lo que atañe a la edad de los encuestados, se comprueba que cuantos más mayores eran, más críticos se advertían en cuestiones relacionadas con la comunicación interna dentro de las empresas. Así sucedió con las respuestas a preguntas como “no comunica con claridad los objetivos” (señalada como uno de los diez principales defectos por el 35 % de los encuestados entre los 18 y los 22 años, hasta el 53 % entre los mayores de 42 años), “no comunica bien” (22 % y 38 %, respectivamente), y “no resuelve los problemas” (15 % y 31 %).

Quienes tienen trabajadores a su cargo (es decir, los que también son jefes) se quejan mucho menos de que su jefe directo “no confía en mi capacidad” que los que no tienen a nadie a su cargo (20 % contra 26 %).

En cambio, no existen grandes diferencias entre las respuestas de los encuestados en función del sexo. Las mayores diferencias entre las respuestas de los hombres y de las mujeres se producen en cuestiones como: “no potencia la creatividad” (señalada por el 24 % de los hombres frente al 19 % de las mujeres) y “se estresa con frecuencia” (25 % y 30 %, respectivamente).

Tampoco se advirtieron diferencias significativas en cuanto al nivel de formación de los encuestados.

Fuente: Periodista Digital

Según DALE CARNEGIE, prestigioso gurú del mundo de la formación empresarial hay varias formas de conseguir influir en los demás. Estas son las seis maneras de agradar a los demás:

1. Interésese seriamente por los demás

2. Sonría

3. Recuerde que, para cualquier persona, su nombre es el sonido más agradable en cualquier idioma

4. Anime a los demás a que hablen de sí mismos

5. Hable pensando en lo que interese a los demás

6. Haga que otra persona se sienta importante

En respuesta a algunos alumnos que querrían tener listadas y ordenadas las competencias, he realizado este artículo.

En realidad existen diversos enfoques y visiones, dependiendo de los diferentes autores o empresas.

Un listado de competencias (siempre ampliable o susceptible de ser contraído) podría ser:

Visión de negocio. Reconoce y aprovecha las oportunidades, los peligros y las fuerzas externas que repercuten en la competitividad del negocio.

Resolución de problemas y conflictos. Identifica los puntos clave de una situación o problema complejo y tiene capacidad de síntesis y de toma de decisiones.

Gestión de recursos. Utiliza los recursos del modo más idóneo, rápido, económico y eficaz para obtener los resultados deseados.

Orientación al cliente. Responde con prontitud y eficacia a las sugerencias y necesidades del cliente. Leer más…