LA SELECCIÓN DE PERSONAL COMERCIAL

La selección de personal es un instrumento clave en toda organización comercial y empresarial. Cada vez tiene mayor protagonismo. La experiencia nos ha demostrado que es fundamental realizarla de la forma más profesional posible. El fin es el de optimizar los recursos humanos de la empresa. Con una buena selección de personal se obtienen resultados rentables. Pensemos en las dificultades, legales, humanas y socio-laborales que tienen las empresas para despedir a un trabajador. De ahí la importancia que tiene el proceso de selección. Éste se acentúa más aún en el área comercial, ya que existen verdaderas dificultades a la hora de encontrar buenos profesionales.

Hemos de tener en cuenta que los comerciales son los representantes de la compañía. Su honradez, conocimientos y eficacia en el trabajo pueden transmitir una buena imagen de la empresa o una imagen negativa. Los comerciales son un punto de exposición de la empresa ante el exterior (clientes, posibles clientes y público en general).

Es importante que a la hora de contratar personas para el departamento comercial lo hagamos realizando una selección por competencias (conocimientos, habilidades y aptitudes).

Para encontrar a la persona adecuada a cada puesto hemos de considerar, por un lado, las diferencias individuales que existen entre unos individuos y otros. Cada persona tiene unas condiciones físicas, actitudes, aptitudes, conocimientos y experiencias distintas Por otro lado hemos de tener en cuenta las diferencias que implica el trabajo. Según sea éste, así se exigirán unos determinados requisitos.

 

Descripción del puesto de trabajo para la selección de personal

La descripción de los puestos de trabajo es muy importante en un departamento comercial. No sólo nos va a servir para seleccionar al personal, sino también para realizar las valoraciones del equipo comercial. También para organizar la distribución de tareas. O para evaluar si existe un exceso de personal o, por el contrario, tenemos necesidad de aumentarlo. Para que la información del puesto sea adecuada debe contener:

  • Identificación del puesto de trabajo.
  • Descripción del sistema de trabajo del departamento comercial, tanto a nivel general como a nivel individual.
  • Funciones principales y secundarias que se van a desarrollar.
  • Obligaciones, autoridad y responsabilidad que van asociadas.
  • Condicionantes (físicos, edad, culturales, etc.).
  • Formación y experiencia necesaria para desarrollar las funciones del puesto.
  • Dificultades que pueden surgir durante el período de formación o posteriormente en la realización del trabajo.
  • Cuáles son las posibles causas de fracaso.
  • Grado de satisfacción del trabajo y, por tanto, puntos fuertes de cara a la motivación.
  • Jerarquía de mandos.
  • Qué colaboradores hay a su cargo.
  • Cómo se realiza la valoración del rendimiento del puesto.
  • Qué remuneración conlleva el puesto.
  • Qué oportunidades de desarrollo ofrece el puesto.

Profesiograma

Teniendo en cuenta la descripción que hemos hecho del puesto de trabajo y del perfil del comercial que estamos buscando, realizaremos un profesiograma. Este tiene que contener los factores que determinan la idoneidad del candidato. El profesiograma es un documento en el que se reflejan las características que debe reunir un candidato que se va a seleccionar para cubrir un puesto. Es el resultado del análisis del puesto de trabajo que se necesita cubrir. Su objetivo es:

  • Definirlo de una forma específica
  • Determinar las competencias necesarias del puesto
  • Estudiar, a partir de él, el ajuste de cada candidato a dicho perfil, estableciendo sistemas comparativos.

En el profesiograma se incluye información relativa a cuatro aspectos fundamentales:

a) Características específicas. En este apartado se ubicarán aquellas características que el individuo debe poseer. Señalando en este caso su existencia o su falta. Suelen incluirse en este apartado: Edad (no superior a, no inferior a), lugar de residencia, permiso de conducir, etc.

b) Conocimientos. En este apartado se reflejarán los componentes relacionados con los estudios y aprendizajes recibidos por el individuo. Tanto en su fase teórica (enseñanzas recibidas), como en la fase práctica (experiencia profesionales). Suelen incluirse en este apartado: formación académica, formación específica relacionada con el puesto, nivel de idiomas extranjeros, conocimientos de informática. En cuanto a la experiencia aparecen aspectos tales como: tiempo trabajado, experiencia en puesto similar, experiencia en dirección de personas, puestos de trabajo ocupados.

c) Aptitudes y Rasgos de Personalidad. Aparecerán en dicho apartado por un lado todas las habilidades o capacidades que el individuo debe poseer y que le posibilitarán desarrollar con eficacia el trabajo asignado. Y por otro lado aquellos rasgos de personalidad que se consideran apropiados para permitir un correcto desempeño del puesto.

En el apartado de aptitudes suelen aparecer:

  • nivel de inteligencia
  • aptitudes verbales
  • capacidad numérica
  • aptitud para las relaciones espaciales
  • capacidad de análisis
  • capacidad de síntesis
  • aptitud mecánica,
  • razonamiento abstracto, etc.

En cuando a rasgos de personalidad deben aparecer los que se considera que guardan una relación directa con el futuro desempeño del puesto de trabajo a cubrir. Aparecen aspectos tales como:

  • control emocional
  • seguridad en si mismo
  • extroversión
  • introversión
  • creatividad
  • responsabilidad
  • liderazgo, etc.

d) Motivación. Se especifican en este apartado aquellas fuerzas personales que harán que los conocimientos, experiencias, aptitudes y actitudes que la persona posee se hagan efectivos en la realización del trabajo que se desarrollará.

 

Candidatos

Cuando queramos llevar a cabo una selección de personal correcta, tendremos que plantearnos que existen dos tipos de fuentes para la captación de candidatos: fuentes internas y fuentes externas. Siempre que sea posible, buscaremos cubrir los puestos con personal de la propia empresa. De manera que se aproveche el potencial humano de que se dispone. En ocasiones esto resulta difícil de conseguir. Para ello revisaremos la plantilla que tenemos y comprobaremos si existe algún posible candidato. Acudir a los colaboradores actuales nos aporta las siguientes ventajas:

  • Se considera una promoción. Esto promoverá el esfuerzo del personal sabiendo que la empresa cuenta con ellos y que existen oportunidades de desarrollo.
  • El vendedor tendrá conocimientos de la empresa y de los productos. Esto supondrá un ahorro en determinada formación.
  • Se eleva la moral en cuanto a las posibilidades de ascensos.
  • Se aumenta la lealtad hacia la empresa. Esta lealtad viene determinada por las posibilidades que puede brindar la empresa al personal.

Cuando se carece de potencial humano en puestos de responsabilidad, como por ejemplo el jefe de ventas, supervisores, etc., es necesario acudir a fuentes externas a la empresa. Debemos buscar candidatos cualificados, sea cual sea el nivel. Para ello dispondremos de los siguientes medios: Internet, conocidos y contactos, empresas que ofrecen personal temporal, anuncios en prensa, consultoras de selección de personal, head huntero cazatalentos, personal de la competencia…

 

Task force

Es un término que viene a definirnos el desarrollo de un servicio comercial realizado por una fuerza de ventas externa a la compañía que la contrata. Muchas veces se ha identificado como un servicio prestado por las empresas de trabajo temporal (ETT), aunque el grado de responsabilidad y cometido es totalmente diferente.

El task forcees una herramienta comercial que se comenzó a utilizar en nuestro país a finales de los 80 dentro del sector financiero y la banca. Posteriormente pasó al resto de los mercados. La flexibilidad en tiempo y lugar, así como los resultados en lanzamiento de nuevos productos o apertura de nuevos canales le hace ser rentable a una compañía, ya que no se compromete en una estructura de costes fijos. Es una alternativa bastante cotizada, máxime cuando se contrata un gran número de vendedores.